Diversos

Recusa a tomar vacina contra Covid-19 e a retornar ao trabalho presencial pode levar à demissão por justa causa; entenda

Trabalhadores que se recusam a tomar a vacina contra a Covid-19 devem estar cientes de que podem ser demitidos por justa causa. A recusa ao retorno do trabalho presencial também pode ser motivo de demissão por justa causa.

Neste mês, o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo confirmou a modalidade de demissão para uma auxiliar de limpeza de um hospital de São Caetano do Sul (SP) que se recusou a ser imunizada. Essa foi a primeira decisão em segunda instância sobre o tema na Justiça do Trabalho.

Segundo especialistas, a decisão foi acertada, principalmente, por se tratar de um ambiente de trabalho que oferece alto risco de contágio. Porém, em casos gerais, ainda não há consenso no Judiciário, já que não existe uma regulamentação específica sobre o assunto. Prevalece ainda o debate entre o direito de escolha do trabalhador e a segurança da coletividade, já que a recusa pode colocar os demais em risco.

Em fevereiro, o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou orientação de que os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a Covid-19 e não apresentarem razões médicas documentadas para isso poderiam ser demitidos por justa causa. O órgão sugere ainda que as empresas conscientizem os empregados sobre a importância da vacinação e abram diálogo sobre o assunto.

Os funcionários devem estar cientes do risco em recusar a vacina: a dispensa por justa causa exclui o direito ao aviso prévio, ao seguro-desemprego e à multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Responsabilidades além da vacinação

Cíntia Fernandes, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, explica que os colegas do trabalhador que se recusa a ser vacinado também contam com o direito constitucional de atuar em um ambiente seguro e saudável, cuja responsabilidade é da empresa.

“A responsabilidade não se limita à vacinação, mas abrange todas as medidas de segurança que já têm sido reiteradas como o uso de máscara, disponibilidade de álcool em gel e o distanciamento”, aponta.

A advogada ressalta que, apesar da decisão do TRT, não é devida a aplicação de justa causa ao empregado que se recusar a vacinar nessa situação.

“Primeiro, é necessário que a empresa implemente a política de vacinação, faça a campanha, mas aplicar uma justa causa ao empregado que se recuse no momento em que estamos, sem que haja uma legislação sobre o assunto, é uma medida extrema inclusive com a violação de garantias constitucionais”, aponta.

Ela lembra que não há lei específica em relação à exigência da vacinação, mas uma orientação do Supremo Tribunal Federal (STF) destacando ser necessária a vacinação da população.

Para Ruslan Stuchi, advogado trabalhista e sócio do escritório Stuchi Advogados, “a decisão do TRT foi correta, tendo em vista que, por se tratar de um hospital, a recusa da trabalhadora coloca em risco a sua saúde e a dos demais colegas de trabalho. Para os trabalhadores de setores essenciais, que têm contato com muitas pessoas, bem como muitos materiais que podem estar contaminados com o vírus, o trabalhador deve ser obrigado a tomar a vacina”.

Cintia destaca que não há unanimidade na Justiça do Trabalho a respeito do limite de poder de imposição do empregador.

“Há a discussão sobre vários direitos. O Direito Público, o bem comum e o direito individual muitas vezes conflitam. O bem comum se relaciona a proteger a coletividade e há entendimentos que se sobrepõem ao direito individual”, observa.

No caso julgado pelo TRT, a auxiliar criticou o hospital por não ter realizado reuniões para informar sobre a necessidade de se imunizar. Também apontou que a falta grave foi registrada sem que tivesse sido instaurado processo administrativo. A imposição da vacina, conforme argumento apresentado pela trabalhadora no processo, ainda teria ferido a sua honra e dignidade humana.

Na visão do professor da pós-graduação da PUC-SP e doutor em Direito do Trabalho, Ricardo Pereira de Freitas Guimarães, foi correta a decisão, já que, além do elevado risco de contágio, a empresa comprovou a realização de campanhas de vacinação e concedeu todas as oportunidades para que a auxiliar fosse vacinada. Por outro lado, a trabalhadora não apresentou justificativa para não ser vacinada, mesmo sabendo que poderia sofrer a consequência da dispensa.

Empresa deve fazer sua parte

Daiane Almeida, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, orienta que as empresas tenham cuidado na comunicação aos funcionários das possíveis sanções para quem não seguir as recomendações sanitárias e aderir à vacinação.

O alerta deve ser feito por escrito ou verbal, na presença de testemunhas, o que pode ser utilizado como prova pelo empregador em uma eventual ação trabalhista.

“Em caso de recusa, a empresa deve adotar, em um primeiro momento, a imposição de advertências e suspensões e, se persistir a negativa do funcionário em se imunizar, pode resultar na dispensa por justa causa”, orienta.

Retorno ao trabalho presencial

Outro tema que dá margem ao surgimento de disputas judiciais entre trabalhadores e empresas é o fim do regime de home office com o avanço da vacinação.

Julia Demeter, especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, alerta que a recusa do trabalhador em abandonar o teletrabalho também justifica a dispensa por justa causa.

“É critério unilateral do empregador determinar que o funcionário deixe o home office. O empregado não pode se recusar sob a justificativa de não estar imunizado ou por receio de contaminação, uma vez que a recusa pode acarretar em abandono de emprego”, diz a especialista.

“Há exceções para aqueles que pertencem ao grupo de risco ou tenham comorbidades, devendo apresentar justificativa médica plausível e documentada. Já a empresa deve observar as disposições legais, respeitando o prazo mínimo de 48 horas entre a comunicação ao funcionário e o seu retorno”, explica Julia.

Apesar da discussão em torno da vacinação e do fim do home office, Lariane Del Vechio, advogada especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, avalia que há uma tendência de que diminua o número de conflitos na Justiça sobre o assunto.

“Acredito que o impacto positivo da vacina, a diminuição da transmissão e das internações e a retomada da economia façam com que não tenhamos mais os mesmos problemas no próximo ano. Os benefícios vencem o negacionismo da importância de se vacinar”, opina.

G1

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Diversos

Empregado que não tomar vacina poderá ser demitido por justa causa, avaliam advogados; entenda em que situações

FOTO: MARCOS SANTOS/USP IMAGENS

Trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19 correm o risco de serem mandados embora por justa causa, afirmam advogados especializados em Direito do Trabalho ouvidos por esta coluna.

Com a aprovação para uso emergencial das vacinas contra a covid-19 pela Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) no domingo (17) e início do Plano Nacional de Imunização na segunda-feira (18), que irá permitir que todos os brasileiros possam se proteger da doença nos próximos meses, a recusa em se vacinar poderá custar o emprego de quem trabalha com carteira assinada.

Por enquanto, apenas os profissionais da saúde que estão da linha de frente de combate à pandemia provocada pelo novo coronavírus estão sendo imunizados, mas à medida que a vacina for sendo liberada para todos, os trabalhadores das demais áreas poderão ser cobrados pelas empresas para apresentar o comprovante de vacinação a fim de manter seus empregos.

A coluna ouviu a advogada Adriana Calvo, autora do Manual de Direito do Trabalho e membro da comissão de Direito do Trabalho da OAB/SP; a especialista em gestão de pessoas e compliance trabalhista Ana Gabriela Primon, sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados e o professor do Departamento de Direito do Trabalho da USP, Antonio Rodrigues de Freitas Júnior.

Para os três advogados, a possibilidade de demissão é possível e até mesmo provável, uma vez que o STF (Supremo Tribunal Federal) julgou que, apesar de a vacinação não ser obrigatória, ela poderá implicar em punições para aqueles que se recusarem a tomar a vacina. A decisão foi tomada no julgamento das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587) e de um Recurso Extraordinário com Agravo (ARE 1267879) que tratavam da vacinação contra a covid-19 e do direito de recusar a imunização em razão de convicções pessoais.

Empresa deve garantir ambiente de trabalho saudável

“Essa é uma questão bastante complexa e envolve uma discussão constitucional”, explica a advogada Ana Gabriela. “De um lado temos a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, pelo qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei, e, por outro, há a questão da saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável.”

“Considerando que o STF já decidiu que a recusa pode implicar em aplicação de multa, impedimento de frequentar determinados lugares ou até usar o transporte público, por exemplo, é possível a aplicação da justa causa porque nesse caso a empresa deve priorizar o interesse coletivo”, diz Ana Gabriela.

Para o professor Freitas, “o espaço do estabelecimento da empresa é de uso compartilhado e contribuir para evitar a propagação da doença por meio de práticas cientificamente recomendadas, é medida de higiene do local de trabalho pela qual cabe ao empregador zelar, fixando normas e protocolos de observância obrigatória”.

A advogada Adriana Calvo completa. “Fica claro que se o município onde estiver sediada a empresa não editar nenhuma lei dizendo que a vacina é obrigatória, então caberá ao empregador decidir se ele vai torná-la obrigatória ou não com base no seu poder diretivo. Esse poder vem do artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), pelo qual o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança no ambiente de trabalho.

“Como existe a possibilidade de o empregado que contrair covid-19 culpar a empregadora por acidente de trabalho trazendo repercussões econômicas muito grandes para a empresa, assim que a vacina estiver disponível, é provável que as empresas passem a exigir que seus empregados se imunizem.”

E os trabalhadores que estiverem em home office?

Já para o trabalhador que está em home office, ou seja, trabalha da sua casa e não comparece à empresa, os advogados entendem que, nesse caso, a empresa não pode obrigar a pessoa a se vacinar.

“Se o empregado trabalha em home office e não retornou à atividade presencial, não haveria nenhum fundamento para que o empregador exigisse a vacina desse empregado. O empregado está na sua casa, não traz nenhum risco para a empresa, é direito dele decidir se quer ser vacinado ou não”, diz Adriana Calvo.

Quem pode se negar a tomar a vacina e não ser demitido?

O professor Freitas entende que qualquer empregado pode ser demitido por justa causa, desde que fique demonstrado que há uma recusa infundada em tomar a vacina. Mas aqueles que tiverem uma recusa fundamentada não poderão ser obrigados. “Por exemplo: gestantes não podem ainda se submeter à vacina e portando podem se recusar. Por outro lado, a vacina também tem que estar disponível na localidade em número tal que sua aplicação seja possível”, diz.

O empregado que apresente também um atestado médico demonstrando que possui determinada condição de saúde que não permite se vacinar também não poderá ser obrigado, explica a advogada Adriana Calvo.

Mas basta não tomar a vacina para já ser mandado embora por justa causa?

Não é bem assim. Como a demissão por justa causa é uma punição que prejudica bastante o trabalhador, ela precisa ser aplicada de maneira proporcional à gravidade da falta, explica a Ana Gabriela. A sugestão da advogada é que a empresa faça uma gradação das penalidades.

“Primeiro, a empresa deveria aplicar uma advertência, em seguida, poderia aplicar uma suspensão do contrato de trabalho e, por fim, caso ainda houvesse a resistência do trabalhador, a demissão por justa causa.”

A advogada Adriana Calvo concorda que não deve haver uma justa causa imediata. “O ideal é primeiro dar uma advertência e um prazo de 30 dias para o empregado se vacinar e, caso ele não o fizer, então aplicar a justa causa.”

Tudo isso lembrando que a vacinação já tem de estar disponível para todos, pois já ficou decidido que as empresas não poderão comprar vacinas para imunizar seus empregados.

Ainda não há prazo para que a vacina esteja disponível para todos os brasileiros no Plano Nacional de Imunização.

O QUE É QUE EU FAÇO SOPHIA – R7

Opinião dos leitores

  1. Pelo mesmo raciocínio da reportagem seria motivo de justa causa para demissão/impeachment do Bozo.

  2. Devemos avaliar o mesmo para aqueles funcionários que participaram do réveillon em Gostoso, Pipa, parrachos, espaço di Trento etc…
    Esses devem ser demitido por justa causa na mesma hora, colocou vários colaboradores em risco e demais pessoas próximas da família.

    1. Homi, quem vai pra esses cantos não é empregado. É empregador

  3. O problema é que não tem vacina. Serve cloroquina? Bozo não acredita em vacina e não foi atras. Agora se humilha perante o mundo para conseguir uma. Pelo mesmo raciocínio da reportagem seria motivo de justa causa para sua demissão/impeachment.

  4. A vacina contra o coronavírus será igual a febre amarela: obrigatória para entrar ou viajar a determinados lugares.
    Vc não tem a obrigação de tomar, porém se não tomar não poderá ir. Ficará ilhado.

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Diversos

Marcelo Odebrecht é demitido pelo pai por justa causa

Foto: Germano Luders/VEJA

O atual presidente da Odebrecht, Ruy Sampaio, demitiu o ex-mandachuva da empresa Marcelo Odebrecht. A demissão foi uma determinação do pai de Marcelo, Emílio Odebrecht. Na Bahia, Emílio, que preside a Kieppe, holding que comanda a Odebrecht, mandou um advogado para avisar o filho na casa dele, em São Paulo. Marcelo foi demitido por justa causa, após a divulgação de e-mails enviados ao pai pelo jornal Folha de São Paulo. Nas mensagens, Marcelo acusa o pai de ser o responsável pela bancarrota da empresa, que levou a companhia a entrar com o pedido de recuperação judicial.

Com a demissão, Marcelo segue como acionista minoritário da Odebrecht S.A., com 2,79% da empresa, mas perde benesses como motorista, segurança, assessor de imprensa, secretária e advogados, todos pagos pela empresa. Sampaio enviou um comunicado para os clientes do Grupo Odebrecht. No e-mail, informa o desligamento de Marcelo e que o ex-chefão do grupo terá os mesmos direitos e deveres dos demais acionistas. Marcelo passa a não falar mais pela empresa.

Para mostrar influência, desde sua soltura, Marcelo Odebrecht vinha dando as caras na empresa. Seu objetivo era mostrar que era querido entre os funcionários e afastar a pecha de malquisto. Emílio pôs fim às visitas: na última segunda-feira, 16, Marcelo Odebrecht foi barrado na portaria da companhia, quando foi à empresa tentar reverter a demissão de Zaccaria Junior, assessor ligado a ele. A demissão foi uma ordem de Emílio, que determinou que todos os funcionários ligados ao filho sejam desligados da companhia. O estopim foi demitir o próprio filho.

Marcelo e Emílio nunca se deram bem. A agressividade, porém, ficou mais clara desde a morte do pai de Emílio, Norberto Odebrecht, e a prisão de Marcelo no âmbito da Operação Lava-Jato, em 2015, quando Emílio foi obrigado a reassumir a companhia. Desde então, o pai prepara o filho caçula, Maurício (até então à parte dos negócios do império Odebrecht) para tomar as rédeas da empresa quando deixar a Kieppe.

Veja

 

Opinião dos leitores

  1. Coitado do pobrezinho, só não vai passar privação porque Fatão GD com certeza terá a sensibilidade de convidá-lo para a sua equipe de auxiliares.

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Judiciário

Funcionária que tinha conversas sexuais no trabalho tem demissão por justa causa mantida

Foto ILUSTRATIVA: Freepik

A 10ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, em Campinas (SP), decidiu negar recurso de uma trabalhadora que foi despedida por justa causa por entabular conversas de teor sexual com outros funcionários durante o expediente.

Na apelação, a funcionária alegou que houve discriminação por parte do hospital em que trabalhava, já que nem todos os envolvidos no caso foram demitidos. Ela ainda argumentava que o testemunho de outra trabalhadora tinha claro intuito de prejudicá-la.

Confira todos os detalhes aqui no Justiça Potiguar.

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Política

Por unanimidade, TRE concede justa causa ao deputado Ezequiel para sair do PTB sem perder o mandato

Os juízes do Tribunal Regional Eleitoral (TRE) apreciaram nesta tarde, a Ação de Justificação de Desfiliação Partidária, do deputado Ezequiel Ferreira, que solicitou para sair do PTB. O relator,  juiz Nilson Roberto Cavalcanti Melo já tinha concedido uma liminar, autorizando o deputado Ezequiel a sair da legenda que pertencia, devido ao fim do prazo que foi encerrado no último dia 05 de outubro.

Pois por unanimidade de votos, o plenário do TRE/RN deu procedência à ação, e reconheceu a existência de justa causa para a desfiliação de Ezequiel Galvão Ferreira de Souza do quadro de filiados do Partido Trabalhista Brasileiro (PTB) e autorizar o seu desligamento da referida agremiação partidária, sem prejuízo do mandato de Deputado Estadual. Como a Justiça Eleitoral autorizou, Ezequiel assinou a ficha de filiação ao PMDB, desde o dia 04 de outubro passado.

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Judiciário

Fumar maconha no horário de almoço dá demissão por justa causa

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) considerou legítima a demissão por justa causa de um funcionário que fumava maconha na hora do almoço e fora do ambiente de trabalho. A decisão afirma que o “poder disciplinar” do empregador tem base na “relação interpessoal e na confiança” e que o “mau comportamento” justifica a demissão.

O funcionário, que trabalhava numa indústria mecânica de Minas Gerais, negou que estivesse fumando maconha. Um vídeo gravado pela polícia nas cercanias da empresa foi analisado por um perito que atestou que ele consumia a droga. O trabalhador venceu a causa no Tribunal Regional, mas foi enfim derrotado pelo TST.

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Jornalismo

Funcionária do Vigilantes do Peso engordou 20 kg, foi demitida por Justa Causa e pede indenização

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) vai ter de decidir se uma ex-orientadora dos Vigilantes do Peso, que engordou 20 quilos, poderia ou não ter sido demitida por justa causa. A trabalhadora quer garantir o recebimento de indenização por danos morais e das verbas rescisórias devidas em caso de demissão sem justa causa, como a multa de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Mas a empresa sustenta que o contrato previa a dispensa no caso de ela engordar.

No programa de emagrecimento, a empresa argumenta que os orientadores não podem engordar porque a função deles é motivar as pessoas a perderem peso.

No caso específico sob análise do TST, a ex-orientadora foi contratada em 1992, quando pesava 74 quilos. Ao ser demitida por indisciplina, em 2006, ela estava com 93,8 quilos, informou o tribunal.

Iniciado na semana passada, o julgamento foi interrompido por um pedido de vista do ministro Renato de Lacerda Paiva quando o placar estava empatado em 1 a 1. O relator do recurso, ministro Guilherme Caputo Bastos, votou contra o pedido da ex-orientadora.

Contrato

De acordo com ele, apesar das cláusulas do contrato, a trabalhadora descumpriu um item que determinava a manutenção de um peso ideal. Por esse motivo, diz, a despedida teve justa causa já que a empresa poderia estar “trabalhando contra si própria” ao manter em seus quadros uma orientadora fora dos padrões exigidos.

Em seguida, o ministro José Roberto Freire Pimenta votou e discordou do relator. Para ele, a cláusula é abusiva e desrespeita direitos fundamentais da trabalhadora. Segundo ele, não é possível obrigar uma pessoa a se comprometer a não engordar. “Essa empregada engordou porque quis?”, indagou.

Pimenta concluiu que a demissão não teve justa causa e, portanto, a trabalhadora deveria receber as verbas rescisórias e uma indenização de R$ 20 mil.

Antes de chegar ao TST, o caso foi analisado pela Justiça do Trabalho de São Paulo. Lá, a ex-orientadora não teve sucesso. O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) concluiu que a exigência de manutenção do peso tinha justificativa na própria natureza do trabalho desenvolvido por ela e pela empresa.

Segundo o TRT, aceitar o contrário “seria o fim da própria empresa, com o consequente descrédito da marca e da organização”.

Fonte: Estadão

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